“La Matrix Organizacional” La más efectiva forma de hacer negocios aprendiendo en equipo.

¡Me encanta la película “The Matrix”! justamente la escena donde “Neo” el jaquer informático (Keanu Reeves- el buenmozote-) y el líder de los rebeldes “Morpheus” (Laurence Fishburn - que no es mi tipo por cierto-) están conversando sobre si Neo aceptará o no la responsabilidad de saber toda la verdad sobre la supuesta realidad en la que vive tomando la decisión de seguir ignorante a su vinculación con la organización rebelde tomando una pastilla azul o ver la verdad y convivir con ella mediante tomar una pastilla roja para entonces hacerse cargo de su nueva existencia… Los que vimos la película sabemos que: “Neo” eligió ver la verdad aceptando las consecuencias del saber y se trago la pastillita roja. Al principio para él fue horrible, pero enseguida mejoró y comenzó a desarrollar poderes increíbles mediante una forma de aprender única y extra-rápida que lo hizo parte de una comunidad muy particular con un propósito claro de servicio a la humanidad.

¡Que emocionante! No sé si la película, la interesante trama, o el bello “Neo”, lo cierto es que esta escena que comparto contigo es justamente la imagen que me conecta con:

“La Matrix Organizacional”

Imaginemos por un momento que elegimos la pastilla roja y paseémonos por algunas verdades con las que hay que lidiar cuando decidimos crear y hacernos cargo de una red de aprendizaje organizacional:

Las comunidades de aprendizaje son las células de conocimiento de la organización y los nodos de encuentro en la “Matrix”. La gente se junta por distintas razones y por ello pueden o no ser atraídas a participar en un proyecto de aprendizaje. Por ello, es necesario sensibilizar hacia el tema de trabajar en una nueva modalidad donde el foco está en el aprendizaje obtenido y desarrollado por la comunidad quedando el proceso y el producto en modo subordinado al conocimiento, sin duda un enfoque revolucionario en la forma de producir-

La “matrix” de aprendizaje se teje con: Patrocinantes de desarrollo, gente diversa de adentro y fuera de la organización, afinidades e intereses particulares y colectivos, competencias de acción, proyectos de aprendizaje, problemas y soluciones. Para implementar y construir una red de aprendizaje lo primero que debe hacer la dirección es elegir los temas estratégicos para desarrollar soluciones que serán los proyectos de aprendizaje organizacional, y entonces conseguir y comprometer a los patrocinantes quienes se encargarán de hacer la oferta y soportarán economicamente el desarrollo de los proyectos suministrando los recursos necesarios. La gente se postula según la oferta que realizan los patrocinantes según las competencias requeridas e intereses personales y grupales, de esta forma nacen las comunidades.

El Acceso a la “Matrix” se hace por dos vías el. Conocimiento tácito (la gente que sabemos que sabe) y explícito (conocimiento documentado que sabemos donde está) Aquí entra entonces el tema de gerencia del conocimiento con todos los soportes tecnológicos ya desarrollados y difundidos hace ya bastante tiempo, lo único que faltaba era “la Matrix” la sociedad organizada de aprendizaje organizacional conformada por las comunidades nacidas y en crecimiento. Implementado el sistema de gestión de conocimiento, cualquier miembro tendra acceso directo a la sabiduría organizacional.

La “Matrix” requiere además de gente, una organización tipo colmena, recursos administrativo y asignación de roles para gerenciarla. Se requiere desarrollar mediante educación corporativa ciertas habilidades y conocimientos para que los miembros de la “Matrix” y sus administradores ejecuten sus funciones efectivamente. Por ello el desarrollo y mantenimiento cultura de aprendizaje organizacional debe ser una constante en todo momento, para mantener lista y flexible a la organización para efectuar cambios rápidos y oportunos.

La “Matrix” no es mas que la estructura de una organización inteligente. Interconectada que es capaz de transformarse en tiempo real para atender situaciones presentes y anticiparse a situaciones futuras, generando soluciones a la medida de los compromisos de la organización para satisfacer las necesidades y deseos de los clientes presentes y futuros. La “Matrix” es el artefacto que hace posible la innovación empresarial de manera oportuna.

Es fascinante lo tanto que podemos aprender de la Ciencia Ficción porque nos muestra un futuro posible y muy próximo, para cerrar sigamos imaginando escenas de esta película tan extraordinaria:

Ahora se me viene a la mente la escena maestra y más popular de “The Matrix”: Neo moviéndose rápida e insólitamente entre las balas de sus perseguidores sobreviviendo para cumplir su propósito. En esta oportunidad la Imagen de Neo para mi es el conocimiento de ser la organización inteligente que es llamada a ser, su habilidad corporal la red de aprendizaje que le da la flexibilidad para responder a las amenazas y aprovechar las oportunidades, su consciencia de propósito, su entendimiento estratégico se constituye en su motivación para mantenerse vivo y hacer lo que tiene que hacer porque quiere hacerlo… Neo ahora representa la organización inteligente una red de aprendizaje que sabe, hace y siente según su razón de ser y que lo mejor de todo sobrevive y cumple su propósito sin abandonar su espacio en el mercado y siempre preparado y listo para conquistar otros tantos que aun no ha descubierto. Neo es la Organización que Aprende.

Aportar tu grano de arena desde la emoción correcta. ¿Cómo cargar el cartucho de energías que favorezcan el avance que nos conduce al mejor resultado?

Nos resulta en ocasiones muy extraño encontrar a personas que bajo circunstancias delicadas: personales, laborales y sociales, conserven la serenidad de una pluma arrastrada por el viento aun cuando saben que sus vidas -de alguna forma- están bajo amenaza y en peligro. Cuando nos topamos con estas maravillosas personas, no nos queda más que admirarlos y preguntarles: ¿cómo lo logran? Lo que yo haré a continuación es intentar hilvanar una interpretación de lo que he observado en la gente que se recupera y dan el salto. Comenzaré hablando sobre “la actitud con C”

Actitud: es la disposición de animó de una persona y de cómo se provee -desde los recursos y medios que le son propios- para lograr un estado emocional favorable que contribuye a que él mismo alcance el fin que le proporciona felicidad.

La palabra “ánimo” viene de la raíz latina “ánima” que sugiere “vida” y una griega que aporta el significado de “soplo”. -Me encanta pensar en un “soplo de vida” porque me permite ver que cuando no tenemos ánimo precisamente nos sentimos en la inexistencia y la inexistencia tiene mucho que ver con el reconocimiento de los demás y el autoreconocimiento. Si yo sé de mí me reconozco y si tú sabes de mí me reconoces entonces el soplo de vida empuja la vela de mi barco.

Abordemos las situaciones de la vida desagregando las fases que la componen.

I fase: “El yo en crisis” Crisis a aquellas situaciones que requieren que tomememos decisiones que afectan nuestra vida. Las emociones típicas que indican que estamos en crisis -según mi experiencia- son: El miedo y la ansiedad, y de éstas emociones se desencadenan manifestaciones menos nobles como: la envidia, los celos, la rabia, las mezquindades, la crueldad, etc. todos éstos sentires calificados como inhumanos son en realidad productos 100% humanos y nos sirven para darnos cuenta que estamos “haciendo agua”, “que lo que vivimos es mucho para nosotros” y “que necesitamos buscar ayuda”. ¿Dónde hallarla?


II fase: Recursos internos y externos.
Para ti, para mí y para todos es vital sentirnos reconocidos, al menos, en nuestras capacidades. Hallamos ánimo de dos fuentes: la externa y la interna que asociamos con la creación de un estado de seguridad necesario para recuperarnos y avanzar. Es importante que entremos en un proceso de evaluación y determinemos con qué contamos aquí y ahora.

Te regalo el siguiente ejercicio:

Escribe tus recursos internos y externos y verifica si las cosas que escribes son tuyas o están disponibles para ti hoy.

Identifica tus recursos internos:

¿Cuáles son los conocimientos que te distinguen hoy en tu contexto actual, tus saberes diferenciadores, aquellas cosas que sabes hacer con maestría actualmente?


¿Qué historias (recuerdos personales, experiencias) puedes rememorar que te aportan la experiencia y la emocionalidad que te hacen sentir valioso hoy?


¿Cuáles son tus anhelos (sueños, cosas deseadas y no alcanzadas aun) relaciones, cosas, situaciones deseadas por ti para ti y para quienes tu aprecias?


¿Qué destrezas y habilidades -poco corrientes- posees que manifiestas en tu entorno actual por la cual te identifican y te hacen solicitudes específicas? (capacidades para la manifestación de recursos, el arte que te distingue)


Identifica tus recursos externos:

¿Cuales son las personas que pueden hacer algo por ti en la situación de crisis en la que te encuentras hoy? Es importante que verifiques y seas específico.


¿Qué organizaciones pueden, quieren o necesitan hacer algo por ti hoy en la situación en que te encuentras?


¿Qué bienes tienes a tu disposición para afrontar la situación actual?


¿A quienes crees que puedes acudir para solicitar o negociar cosas para ti?



Este ejercicio puede ayudarnos a establecer un informe detallado de la situación actual y tu inventario de recursos para luego establecer estrategias para lograr un resultado en función de un propósito.

III fase: Propósito y Resultados

Propósito: Busca la satisfacción en el poder que tienes de hacer cosas.Una cosa fundamental para establecer o declarar un propósito es que definas aquellas cosas que te producen alegría a ti y las escribas. Mientras más cosas escribas más cosas estarán disponibles para construir y cumplir tu propósito.

Resultados: Se refiere a tangibles, cosas que puedes tener y sentir.
¿Qué puedo obtener de mi quehacer? Ahora es necesario que escribas lo que lograras en términos reales. Pregúntaté: ¿Qué obtengo, que hay para mi, cuál es mi ganancia? Muchas veces nos perdemos de obtener lo que queremos porque nos quedamos anclados en la depresión, la tristeza y el desánimo. La idea es que la manifestación depresiva no nos desvíe de nuestro propósito existencial para gozar así de los resultados que serán las evidencias de su cumplimiento.

El mejor resultado será aquel que viene de una existencia con propósito. Espero que en ésta fiesta que estamos preparando que se llama “vida” estén presentes aquellos invitados que comparten con nosotros la alegría de ver cristalizado nuestro anhelo personal y que ese anhelo personal aporte a la existencia éstos un grano de arena que contribuya a crear un resultado trascendental que contribuya con la realización y la alegría de tus seres queridos y de la humanidad en general.

Organizaciones que Aprenden en crisis. El momento de la verdad. ¿Será que si era Inteligente o se decía inteligente?

Me hace mucha gracia escribir éste artículo en el estado emocional en el que me encuentro, estoy muy molesta vamos a ver que sale: Esta mañana un amigo, mentor y compañero de trabajo me pidió que reencuadrara una situación conflictiva en la que estoy involucrada que muestra un caso crítico de comunicación organizacional. Lo interesante es que yo lo respeto muchísimo a él y mi molestia era tal que hasta me comporté grosera cuando sugirió semejante cosa: ¡Imagínate que reencuadrara la situación que me produce la mas profunda rabia y donde fui injustamente maltratada!, gracias a Dios mi amigo me conoce lo suficiente para saber que no es nada personal contra él, y la verdad es, que tampoco mi reacción tiene nada personal contra la persona que realizó la acción que me perturbó. Después de mi pataleta habitual ante éste tipo de cosas y algún veneno repartido, todavía tengo suficiente energía para escribir ésto. Es el momento de aprender.

La primera metáfora que se me viene a la mente tiene que ver con la diferencia que hay entre los síndromes y los síntomas, un síntoma es una manifestaciones aislada que pudiera o no estar asociada a una enfermedad y un síndrome es un conjunto de síntomas que juntos sugieren la existencia de una patología. Ej.: Mi hija tose mucho pero no siempre que tose tiene neumonía. Cuando abordamos situaciones de conflicto en la organización lo primero que podemos hacer es intentar verificar si la situación es un síndrome o si en realidad estamos solo frente a un síntoma. La organización inteligente debe, puede y quiere observar los fenómenos organizacionales de forma sistémica para así determinar la decisión para hospitalizarse y someterse a un tratamiento intensivo o ir a la farmacia y tomarse un jarabe antitusígeno y ya.

Algunos síntomas organizacionales sugieren que ésta no está utilizando su potencial transformador eficazmente, algunos de ellos son: La intención de rotación del personal, el uso del poder inadecuado, metas de negocios inalcanzadas, pérdida del talento humano y desánimo en las labores que se manifiestan en: enfermedades, excusas para no participar en actividades y ausentismo. Es increíble pensar que sea posible que organizaciones que obtienen productos de calidad óptima y proporcionan excelente servicio pudieran padecer algún síndrome que las pongan en peligro de desaparecer, pero así es en muchas ocasiones, así que te conviene seguir leyendo.

¿Qué harías tú si te diagnostican una neumonía? ¿Te hospitalizas o te vas de vacaciones? Es importante que -antes de tomar una decisión- pienses que si dejas de respirar podrás estar en Cancún, bajo un cocotero y con una piña colada bien fríita en tu mano pero que ésta bebida podrá estar tan fríita como podrás estar tu después de 5 minutos desde tu último aliento, cuando tus pulmones colapsen.

Una enfermedad grave es una de las peores crisis a las que puedes enfrentarte y requiere que se preste la adecuada atención. ¿Que hacer? Lo primero es aceptar que estás enfermo, yo la verdad no me imagino el que tengas que reunirte infinitas veces con un doctor para que hablen sobre cómo te duele estar enfermo y le pidas que te receten la orden de hospitalización para que luego jures que lo harás para después seguir igual e ir a otra consulta y repetir el proceso. Hacer ésto es algo demasiado tonto ¿lo harías tú? Si tienes 2 dedos de frente seguro dirías que no, probablemente digas que enseguida te hospitalizas y comienzas el tratamiento. Paradójicamente cuando la organización sabe que esta enferma adopta algunos comportamientos absurdos como éste que acabo de citar y se reúnen, y reúnen, y reúnen para no hacer nada, este comportamiento solo refleja una conducta defensiva de negación que es improductiva e inútil.

Que haría un médico cuando le dan la autoridad de actuar, un médico provee 2 tratamientos simultáneos: Uno el sintomático para aliviar y mantener al paciente estable manda cosas para el dolor, bajar la fiebre, destapar las vías de respiración y proveer hidratación endovenosa. Lo segundo que hace un médico, es atacar el síndrome con antibióticos y terapia respiratoria, se supone que, al cabo de una o dos semanas, el paciente mejorará y pronto todo estará bien.

Ahora imagínate que en el hospital al enfermo no le den comida, solo piensa en eso, que loquetera ¿no? Imagínate que al cuarto no entran los médicos, ni las enfermeras, ni las mucamas, solo te visitan algunos amigos que no saben nada de medicina, ni de suero, ni de vías, ni de qué pasó, ni sobre quienes deberían atenderte y darte razón, lo único que hacen es darte un poco de comida y agua (si tienen) eso si te quieren mucho por eso están allí. Debo parar para reírme de una situación así y me río por lo absurdo que estoy escribiendo. También puedes imaginarte que el médico entre inesperadamente cuando estas solo y te reproche porque no estas acatando el tratamiento, ignorando el hecho de que estas -hace ya bastante tiempo- abandonado y sin razón de tu dolencia, sin saber si estas mejorando y peor aun, sin saber si comiste y comerás, si te asearán y te darán de alta algún día. Creo que un enfermo en esas condiciones es un peligro para ese médico y lo mejor es que no tenga ninguna jeringa cerca jejeje.

Esta ilustración tiene que ver con algunas cosas básicas que tienen que ver con quienes ocupan las funciones de nómina o administración de personal, gestión de gente y comunicaciones internas. Así como hay cosas básicas que no se pueden desatender y dar por sentadas en un medio hospitalario, hay cosas básicas que ponen bajo amenaza a los miembros de la organización y desatan rutinas defensivas que no son más que manifestaciones del sistema cerebral reptiliano, aquel que huye o ataca cuando se ve amenazado.

Alguien pudiera decir que es exagerada la metáfora que escribo y es posible que así sea, pudiéramos escuchar cosas como: “pero si el paciente sobrevivió hasta éste momento, es porque no fue abandonado del todo y tuvo cierta atención, fíjate está aun vivo” es posible que “aun” esté vivo, pero si tu has estado enfermo alguna vez sabrás que cuando estas enfermo te duele todo, te quejas, quieres que te apapachen y te cuiden ¿no? No hay nada peor que un enfermo, muerto de hambre, sucio y solo, sin nadie que te haga cariñito, te hable y te lleve un tesito de manzanilla, nada peor ­-y si no sabes como es eso- te invito a ir al Hospital de los Magallanes de Catia como Experiencia de Aprendizaje Acelerada, desarrollarás una empatía instantánea en tan solo 5 minutos.

¡Ya basta de esto! ¿Qué hacer? En momentos de crisis lo primero que hay que hacer es darle atención al cerebro reptiliano, todo lo que proporcione seguridad y esto es vital para que el talento no se escape de la organización, siempre hemos oído de manera despectiva por líderes dictadores que las ratas son las primeras que abandonan el barco, la verdad es que la ratas son tan inteligentes y aptas para sobrevivir que se van por inteligentes y no por ratas, se rezagan en el barco aquellos que tienen menos conciencia de su potencial de supervivencia y los que realmente saben, quieren y pueden hacer algo para que el barco no se hunda y navegue hasta puerto seguro.

Inteligencia básica = es la seguridad de la gente y es lo primero que debe mantenerse constante en momentos de crisis.

Lo segundo y constante es atender al cerebro límbico, la energía motivacional para actuar = Inteligencia Emocional ¿usted ha visto a alguien enamorarse justo en el momento que siente miedo y está reaccionando? Seguramente que no, menos mal que ya atendimos el cerebro reptil un ambiente organizacional seguro, ayuda ahora el que podamos entonces hacernos cargo de inyectarle estímulos para construir una motivación compartida y enamorarnos de la idea de que estaremos saludables, vivos y disfrutando en un futuro próximo. Quizás planear que esas vacaciones en Cancún nos proporcionen el entusiasmo para que nuestro sistema inmunológico se robustezca y contribuya a que nos curemos mas rápido y -mejor aun- que no nos enfermemos nunca mas. Imagínate cuando estemos rebosantes de salud y alegría vendrán nuevos amigos que quieran ser parte de nuestra organización y disfrutar con nosotros, quizás y seamos atractivos para los mejores talentos que querrán identificarse y ser parte de nuestra organización… ¡Todos en Cancún! ¡Que rico! ¡Que divertido! No solo algunos, sino TODOOOOOOS juntos ¡Que felicidad!

Lo tercero y constante, la neocorteza. Estoy seguro y emocionalmente solvente ahora estoy listo para razones= Inteligencia Racional: me encanta entonces saber los procedimientos, directrices, planes estratégicos, proyectos, cursos y demás yerbas aromáticas.

Los tres sistemas van juntos, sino tendríamos una inteligencia desmembrada. Las Organizaciones Inteligentes saben, quieren y hacen lo que deben hacer para trascender y lo hacen aceptando sus situaciones de crisis como una oportunidad para creer, aprender y crecer.

Desde la introducción de este artículo hasta ahora me doy cuenta que cuando me molesto escribo mas, si la idea de mi amigo era que reencuadrara pues reencuadro lo siguiente: “Cuando tengo rabia soy mas productiva” así usaré mi energía desbordada inteligentemente. Y por otro lado me doy cuenta que: “Casa de herrero asador de palo” ¡que malos pacientes somos los médicos!

¿Influenciar o manipular? danzando entre las diferencias.

Hablar de influencia nos conecta con expresiones como “tu eres muy influenciable” o “te manipularon” tales afirmaciones tienen una carga semántica que sugiere debilidad o desvalía para responder a ciertas situaciones. En una negociación pudieran surgir expresiones como “te influenciaron” o “me dejé llevar”. En el caso de que un infante quiera algo de nosotros decimos con asombro: “¡que manipulador! ese chiquillo siempre se sale con la suya” y si el asunto tiene que ver con parejas nunca faltan las consabidas: “zorro viejo”, “tonta descuidada”, “seductora”, “mosquita muerta”, “Hombre débil” etc. Como ven, pareciera que estuviéramos contando un ramillete de historias de víctimas y perpetradores, donde los personajes son: el más villano de todos vs. un corderito indefenso que no se dio cuenta y cayó en las garras de una fiera desalmada.

Propongo que comencemos por pensar que posiblemente todos, en mayor o menor medida, hemos influenciado o manipulado a alguien. ¿Cuál es la diferencia entre manipular e influenciar? ¿De que nos sirve hacer ésta diferenciación?

Cito a Laura Robles para intentar mostrar algunas diferencias:

“Influir es actuar mediante nuestra convicción en el comportamiento propio o ajeno. Cuando lo hacemos intentamos darle curso a nuestras opiniones con el propósito de obtener un objetivo común. Otra cosa distinta es manipular lo cual es una forma de influencia engañosa, donde intento actuar sobre alguien para solo obtener intereses propios.”

Me voy a centrar en abordar de una forma distinta el tema de la manipulación, la idea es que aprendamos a lidiar con ella no desde persuadir a los que son manipuladores sino para dar herramientas de quienes son objeto de las manipulaciones y lo haré desde la poderosa afirmación que a continuación comparto:

“Soy el protagonista de mi propia vida”.

Aquello que pensamos, sentimos y hacemos tiene consecuencias, de hecho quienes somos, lo que tenemos y lo que vivimos son consecuencia directa de lo que pensamos, sentimos y actuamos alguna vez. ¿Haz sido objeto de alguna manipulación? ¿Las consecuencias no fueron favorables para ti? de ser así, tu eres cómplice de eso que te ocurrió -sé que es duro leer esto pero es una realidad- Las cosas que te pasan suceden (consciente o inconscientemente) porque así lo permites y éstos episodios no son más que una oportunidad para aprender de ti mismo, descubrir tus propios recursos, ser mas inteligente y crecer.

Pensar en ti como el centro de todas las cosas que te ocurren te ayuda a hacerte responsable de tu propia vida. Al hacerte cargo de ti mismo entonces comienzas a ser auto dependiente, que quiere decir que dependes de ti y de aquellos a quienes tú eliges. Ser auto dependiente evita que seas manipulable, no podemos seguir echándole la culpa al otro, eso nos coloca en el lugar de una inocente criatura que depende de todos menos de si misma ¡ya basta de esto! La propuesta es a que te des autocontención o la capacidad de conseguir contención de cualquier fuente, no de alguien en específico. Si alguien no te da lo que tu quieres, pues dátelo tu mismo y si no puedes seguro alguien querrá,es cuestión de que abras tu mente y lo identifiques. Mientras te propongo que dependas de tus partes adultas para que se hagan cargo de el niño que sigues siendo, ocúpate de ti sin temer a que te abandones a ti mismo, si te encuentras sufriendo es porque fuiste abandonado por ti, por lo tanto reencuéntrate.

Ya hemos atendido la manipulación desde la responsabilidad y la adultez, desde el yo y no del otro. Ahora pasemos a aprender más sobre los procesos de influencia.

En los procesos de influencia, la percepción del otro determinará si estamos influyendo o manipulando, es decir que una misma acción podría ser interpretada como influencia o como manipulación. Una clave que te regalo para poder verificar si se manipulando o influyendo es la clave PRI.

P= Percepción del otro de que es algo bueno.
R= Resultado positivo común.
I= Intención buena de quién la ejerce.

En los procesos de influencia es necesario evaluar de forma bidireccional los objetivos y la sincronización de emociones. Esto te permitirá darte cuenta de la forma en que estás siendo percibido por la otra persona. Es necesario desarrollar la agudeza necesaria para percibir al otro, para conocer cómo está reaccionando ante nosotros y cuál será el juicio final que tendrá del proceso de influencia.

Hacer la debida diferenciación entre influenciar y manipular nos ayudará a ejercer el liderazgo de una manera responsable y digna. Si en alguna situación vuelves a oír o decir algo como que: “te quitaron la chupeta de la boca como a un niño”, espero que puedas recordar las diferencias que acabo de compartir contigo y te hagas cargo de ti, sin duda será una nueva oportunidad para aprender y corregir lo que hayas de corregir, al fin y al cabo todos y cada uno de los seres humanos tenemos poder para influir en otros, de eso se trata -en parte- la convivencia.

¡La Pelempempética! Ética Pelada, Peluda y Pelempempuda: Intentando no perder el rumbo y que el destino nos alcance.

El aventurarse a escribir sobre la ética requiere valentía, si valentía y atrevimiento, por que el solo citarla pudiera parecer que es un derecho que tiene que ver solo con personas con un historial perpetuo de intachable de conducta. ¿Será que existen personas así? Si existen, obviamente no soy una de ellas, y desde mi plena y humana humanidad comparto contigo el siguiente artículo.

En una oportunidad escuché a Fernando Savater -experto en el tema- en una conferencia sobre ética y responsabilidad social, él contestó a una pregunta de un alguien que intentaba invalidar su autoridad en el tema por las posibles acciones incongruntes de su vida y él dijo algo así como que: “los filósofos somos las señales de tránsito que te indican el camino, no somos el camino”. Me encantó su respuesta porque lleva la humildad y el reconocimiento de que la ética es solo la señal para guiar hasta llegar al destino y también para rectificar cuando nos perdemos y retomar el rumbo.

Algo que me fascina del tema organizacional es el que al referirnos a la organización lo hacemos de forma idéntica como cuando nos referirnos a una persona, así pues, la organización es gente (tal como somos gente tu y yo) gente que tiene pensamiento, sentir, relaciones, valores, recursos, necesidades, propósito, fines y comportamientos. Cuando nos referimos a la empresa o negocio como Organización, pretendemos humanizar lo que de por sí ya es humano por constitución, es muy importante no perder de vista éste hecho ya que muchas veces lo hacemos, y entonces, la “cosificamos”. Redundemos entonces con las expresiones “Organización humana” y la “Gente humana” de manera que, cada quién que lea cualquiera de las mismas, lo haga desde donde le sirva y así nos incluimos a todos en el ejercicio de la ética.

Ética es la es la libertad de elegir, saber que hay fines y medios más apropiados que otros, comprender que no todo se vale, que el resultado sea acercarnos a una sociedad mejor y no a satisfacer intereses particulares a costillas de algunos otros. Cómo pueden ver, el tema aquí comienza a complicarse, si iniciamos con la declaración de que “La ética es la libertad de elegir” estamos diciendo que la humanidad queda excluida del concepto propiedad, es decir: tú eres tuyo y a la vez nadie te pertenece -¿rudo no?- y es bueno hacer consciencia de ésta premisa porque en la práctica social es común pretender “cosificar” a la gente partiendo de lo que nos vincula a ellas, adjudicamos a personas el compromiso por existencia de que tú (organización y/o persona) eres y vives en función de mi o para mi, por lo tanto eres mía y lo que tu elijas no tiene importancia, existo yo quien te reclama, demanda y disfruta de ti y no puedo vivir sin que me pertenezcas. ¡Leer esto que acabo de escribir me da escalofríos! Te pregunto: ¿has escuchado o dicho algo así alguna vez? Si tu respuesta es si ¡bienvenido al mundo real!

Ética es respeto a los valores humanos, estímulo al mejoramiento, liderazgo comprometido mediante el ejemplo. Hablar de ética es hablar de nosotros, de existencia compartida por elección, es decir, “soy contigo” y no de abnegación: “no soy por ti”. Me detengo aquí para desarrollar un poco más el punto de la abnegación porque considero que pudiera ayudarnos a comprender mejor el tema ético. Explico: si en mi comportamiento usual y personal yo siempre pongo a los demás primero que yo, estoy siempre poniéndome en el último lugar, es decir que yo siempre seré último, posponiendo mi necesidad y deseo al de los demás ¿será que actuar de ésta manera es ético conmigo? Prosigo: Si ética es relación, ¿cómo es mi relación conmigo mismo cuando no existo por mi y para mi? creo que éstas preguntas sugieren el principio de la auto-dependencia, si me atiendo a mi mismo en abundancia, yo seré capaz de dar en función de lo que tengo. Haciendo la extrapolación a la organización, una organización tendrá un comportamiento ético con el entorno, sí y solo si, es capaz de tener un comportamiento auto-ético. Hasta aquí intento mostrar la necesidad de establecer un equilibrio posible entre el altruismo y el egoísmo, porque los determinismos tampoco ayudan a la implementación de la ética y si nos vamos a los extremos, pudiéramos estrellarnos con una torre por allí con la absoluta convicción de que hicimos lo correcto.

El poder de la ética se sostiene sobre el sentido del derecho de pertenencia negociada y acordada como fundamento. Convivir con la relatividad sugiere el aceptar que el fin justifica los medios y los medios justifican los fines mediante un acuerdo socialmente aceptado y no permitir que fin y medio se perviertan, intentar ser lo más ecológicos posibles, acercandonos a la existencia y respeto a la vida, entonces al decir NOSOTROS no estaremos diciendo NO A OTROS, la propuesta es: ser responsablemente libres, no preguntarnos ¿qué va a pasar? sino ¿qué vamos a hacer?, entender que la tecnología mas avanzada es la tecnología social donde todos pueden pertenecer y elegir su destino. Quizás por esta razón es que la ética es pelempempética, pelada, peluda y pelempempuda.

¿Cómo Crear Una Organización Inteligente y no Morir en el Mantenimiento?

Muchas organizaciones que descubren la posibilidad de convertirse en una organización inteligente, se enamoran de la idea inmediatamente. Descubren que la energía de la gente está en la creación de un sentido o propósito compartido, y que el éxito del negocio está en “algo” que está mucho más allá de la sinergia de talentos y conocimientos. Comienzan a comprender que ese “algo” intangible es posible intervenirlo mediante una inyección educativa que produce el entusiasmo desbordado que resulta de los individuos que la conforman y que se sienten reconocidos con el proceso de aprendizaje otorgado por una empresa a la que fueron atraídos por alguna razón y del cual ya son parte.

El entusiasmo surge del proceso inicial de aprendizaje de la filosofía que sustenta a la Organización Inteligente y desarrollo de habilidades para encontrarse y conversar efectivamente, práctica que se posiciona en la consciencia y el quehacer colectivo y comienza a manifestarse de diversas formas. Individuos y grupos -de forma espontánea- se conectan e interactúan haciendo el trabajo de siempre de forma efectiva, diferente y divertida, el entusiasmo se contagia e inmediatamente alimenta una inmensa expectativa de que ALGO BUENO VA A PASAR: El progreso y la prosperidad compartida, y ya en el cenit del disfrute, algo pasa y se detiene. ¿A que se debe tal estancamiento? ¿A dónde fue toda la energía y entusiasmo? ¿Dónde está el propósito compartido que nos unió? ¿Dónde surgió el desencuentro con el sueño de ser esa Organización que Aprende?

Tristemente -aunque no en todos los casos- algunas organizaciones que emprenden este derrotero, pierden de vista que no es suficiente: el declararse organización que aprende, compartir el conocimiento sobre sustentar la estrategia de negocio en el aprendizaje y formar facilitadores en aprendizaje acelerado. Pocos se dan cuenta que para que la organización continúe comportándose inteligentemente, transformarse y reinventarse así misma, hace falta algo más que conocer un modelo, emocionarse con la idea y actuar dejándose llevar por el impulso espontáneo inicial.

Del período de estancamiento nace la duda colectiva de que ALGO BUENO PASARÁ y las manifestaciones de energía de cambio que una vez fueron se convierten en lentitud, decepción e incredulidad. Volver atrás a la inocencia ya no se puede, la organización tiene los ojos abiertos, iniciar de nuevo exigirá un esfuerzo e inversión duplicado porque ya la expectativa del futuro compartido fue respondida con enfriamiento lento y muestras claras de que el progreso y la prosperidad, si existió, fue solo para algunos. Los menos afortunados, seguros de que no funcionó, se confunden porque aun se sienten parte y no les gusta pertenecer al fracaso entonces como duele echarse la culpa así mismos, evitan la responsabilidad y optan porque el tema es mejor no tocarlo, ya no es sexy, divertido y entusiasta, ya nadie quiere ser identificado con eso y ni siquiera quieren hablar de eso, nadie quiere lucir enganchado con el pasado de un futuro porvenir que no fue.

Toda ésta dramática historia de amor y dolor intenta narrar como se pierde el anhelo colectivo de ser una Organización Inteligente.Esta historia de indiferencia al tema posee una carga de desánimo, el propósito compartido se olvida y los individuos se enfocan en la tarea que les toca perdiendo el sentido estratégico de su aporte personal al negocio, ellos ya no se buscan entre si y hasta en algunos casos se sabotean en el quehacer diario, algunos líderes organizacionales, en su decepción abandonan el barco buscando ese “algo bueno” en otro lado. El tema de organizaciones inteligentes cae en el olvido o sirve únicamente para criticar a aquellos quienes una vez compartieron y contribuyeron en crear la fantasía de un porvenir distinto.

Me detengo a leer lo que hasta aquí he escrito haciendo uso de mi pensamiento crítico, y me doy cuenta que ésta historia tiene que ver con todo tipo de organización, tiene que ver con: parejas inteligentes, familias inteligentes, escuelas inteligentes, instituciones inteligentes, ciudades inteligentes, países inteligentes, un mundo inteligente y me pregunto: ¿Qué tendrá de valioso el detenerse e invertir tiempo en contactar la tristeza y conectarme con ésta energía aparentemente indeseable e inconveniente?

Me auto respondo: Una cosa es ser triste y otra muy distinta sentir tristeza. La tristeza es una emoción que no es buena ni mala, solo es y es por alguna razón y con algún propósito. La tristeza vibra lenta y profundamente en nosotros y nos conecta directametne con nuestros anhelos, de allí que mucho del buen arte nace cuando el artista se dá el permiso de afectarse un tiempo por ella, para luego expresarse y crear la obra maestra que refleja sus anhelos mas íntimos con un sentido personal -que al final y paradójicamente- muestra lo que es común a todos: la simplicidad del “deseo” aquel donde coincidimos todos, el punto de encuentro con él otro.

El anhelo colectivo hecho expresión es la una oportunidad del encuentro conmigo mismo, encuentro con el otro y reencuentro con el entusiasmo, aquel que una vez, no sabemos cuando ni donde perdimos. ¿Qué se puede hacer entonces para retomar el tema de las organizaciones inteligentes? Hacernos responsables, pagar el precio, apreciar lo aprendido, reconocer nuestros recursos, levantarnos y con valentía ir tras nuestros anhelos cualesquiera que ellos sean con determinación y… ¡Oh sorpresa! SUCEDERÁ…

Ya está preparado el terreno para aprender… ¿Ahora que?

A principios de año muchos nos hacemos la pregunta acerca de lo que vamos a hacer distinto y hacia dónde vamos a enfocar nuestras energías y qué necesitamos aprender para lograrlo ¡es el momento de sembrar!

Estos pensamientos son comunes al que hacer personal, laboral, espiritual y organizacional.

Sabemos que tenemos una necesidad de producir, que no hay tiempo que perder y tenemos las herramientas para el trabajo que ha de hacerse, sin embargo, en muchas ocasiones no sabemos con certeza cómo alcanzar lo que deseamos, a veces dudamos sobre si estaremos dedicando tiempo a aprender sobre cosas que realmente no eran necesarias y también pensamos en las muchas veces que las ofertas educativas disponibles en el mercado no se corresponden a las reales necesidades de los individuos y la organización.

Para los que nos ocupamos de la educación corporativa y el quehacer organizacional, nos es imprescindible no perder de vista que las organizaciones son una identidad resultado de la suma de quienes la componen. Y que el aprendizaje debe estar disponible y ser provechoso tanto al individuo, como para la organización y aun más allá al entorno entero con quienes esta organización hace transacciones y que todo lo que se aprenda en el aquí y ahora, el durante y mientras y el allá y entonces esté ligado a la trascencendencia.

¿Qué hacer? ¿Por dónde empezar?

Una fórmula básica de trascendencia es hacerse las preguntas existenciales básicas.

¿De dónde venimos? ¿Dónde estamos? ¿Para dónde vamos?

¿De dónde venimos?

Es importante analizar los aspectos que fueron atendidos el año pasado en la organización y evaluar los resultados. ¿Qué sucedió? ¿Cuánto invertimos? ¿Cuánto ganamos? ¿Qué perdimos? ¿Cuál fue el aprendizaje? ¿Qué lecciones hemos aprendido? ¿Con quienes contamos? ¿A quienes nos interesa atraer? ¿A quienes nos conviene alejar? ¿Cómo podemos renegociar con los que aun necesitamos y por alguna razón no están?


¿Dónde estamos?

En esta etapa evaluamos con que recursos contamos y decidimos lo que vamos a hacer. Es muy importante revisar aspectos de presupuesto, establecer prioridades y cuidar que el dinero destinado a desarrollo sea equilibrado y ajustado a las necesidades estratégicas que se decidieron en el plan de negocios de la organización.

Siempre debemos tener presente que toda persona en la organización debe ser atendida y apoyada en el tema educativo y esta premisa no quiere decir que toda persona en la organización será privilegiada por la empresa con una inversión y envío a un curso, taller o conferencia. La idea es que la organización sea equitativa en el sentido de brindar oportunidades de desarrollo de acuerdo a un plan individual ajustado a las necesidades del trabajador. En éste sentido la organización provee un menú de opciones, ajustados a un modelo educativo establecido por la empresa donde cada trabajador decide su plan de desarrollo haciendo elecciones y la organización provee medios y facilidades para administrar, acreditar y certificar conocimiento.

Una buena idea es atender las necesidades educativas operativas y asignando el presupuesto que sea necesario, y con el presupuesto restante abrir oportunidades colectivas de asistencia a eventos educativos que se publiquen a la entera organización y que cada individuo haga su postulación voluntaria y oportuna para asistir, de esta manera el trabajador se hace coresponsable de su educación, entiende y está pendiente de las ofertas de desarrollo y de esta manera la responsabilidad por aprender es compartida y la persona va andando el camino que ya ha decidido en su plan individual según el marco de opciones que le fue provisto por la organización a la que pertenece.

¿Para donde vamos?

Es importante señalar, que las acciones de formación y desarrollo en la empresa se orientan en dos sentidos, uno educar para operar (tiempo presente aquí y ahora) y el otro educar para trascender (tiempo futuro durante y mientras, y allá y entonces), como gestor de conocimiento debes entender la clara diferencia que existe entre ambas para que al administrar el desarrollo lo hagas atendiendo ambas necesidades organizacionales.

Si la resolución es convertirse en una Organización Inteligente, es imprescindible que los miembros de la misma entiendan y perciban continuidad en las acciones. Es imperativo plantearse la pregunta sobre cómo generar éste sentir colectivo y decidir realizar eventos y acciones educativas de conocimiento público que se relacionen con el propósito de trascendencia.

Algo que no se debe de pasar por alto en el acto de sembrar y cosechar es la importancia de crear y mantener vivas las redes de aprendizaje en la organización formadas por comunidades y la capitalización del conocimiento haciéndolo disponible a la entera organización.

El seguir estos simples consejos les ayudara a los agricultores organizacionales a cosechar éxitos por mucho tiempo mediante la gestión inteligente de la educación.

Aprender en Comunidad. En la Ruta de las Organizaciones que Aprenden y Trascienden

Hoy en día el paradigma de la sociedad industrial esta cediendo el paso a la sociedad de conocimiento, siendo éste el activo más preciado de las organizaciones que pretenden trascender en el tiempo y fronteras. Es por ello que, las empresas con visión de futuro y con consiciencia estratégica de cambio: 1. invierten en procesos de aprendizaje, 2. desarrollan cultura de la confianza y 3. diseñan sistemas de gestión colaborativa, elementos claves para que el capital humano comprenda, participe y comparta el conocimiento producto de sinergia colectiva aplicada al negocio.

Organizaciones Inteligentes – Organizaciones que aprenden.

Una de las verdades más importantes y más negadas acerca del aprendizaje organizacional es esta:

No existe aprendizaje sin acción.

Basándonos es en esta premisa, encontramos que aquel conocimiento no evidenciado en obras no existe para la organización. Y siendo que los procesos de la organización se basan principalmente en el trabajo en equipo, parece lógico y natural que la gente se sienta impulsada a compartir y hallar conocimiento para actuar, mas sin embargo, los vicios de la sociedad industrial tradicional han convertido al conocimiento en una posesión que le adjudica poder a individuos y a silos organizacionales trayendo como consecuencia el sentido de competencia que destruye la capacidad sinérgica organizacional para innovar.

Aprendizaje en Comunidad herramienta de la Sociedad del Conocimiento

Según Bob Garrat (1990) en las organizaciones que aprenden existe un clima y procesos que permiten a todos sus miembros aprender consciente y colectivamente de su trabajo. Y las personas son capaces de trasladar este aprendizaje y utilizarlo para transformarse y cambiar constantemente.
El objetivo de la Sociedad del Conocimiento es: aprender a aprender como individuo y en comunidad, construyendo las relaciones necesarias para aprovechar la energía creadora e innovadora que entre las personas se genera y convertirse en una organización inteligente, una organización que aprende y trasciende.

¿Qué tendría que suceder para que la gente perciba la necesidad de compatir conocimiento o de construirlo mediante la participación en una comunidad de aprendizaje?

El filósofo Rafael Echeverría uno de los autores más destacados en la materia de la confianza dice:
“Sí la confianza tiene un efecto de: disolver el miedo, permitirnos mirar hacia el futuro con una dosis mayor de optimismo, reducir la incertidumbre y disminuir la complejidad podemos reconocer que la confianza se transforma en un requisito fundamental para actuar”

Facilitar el que la gente participe en proyectos de aprendizaje colectivo implica que la organización emprenda un proceso de desarrollo de la cultura de la confianza a fin de que la implantación de nuevos valores y la forma en que se producen contribuyan a cambiar las estrategias y modos de trabajo, fomentando una nueva cultura capaz de buscar el conocimiento, de analizarlo de forma rigurosa y de ponerlo al servicio de auténticos valores de la organización.