A principios de año muchos nos hacemos la pregunta acerca de lo que vamos a hacer distinto y hacia dónde vamos a enfocar nuestras energías y qué necesitamos aprender para lograrlo ¡es el momento de sembrar!
Estos pensamientos son comunes al que hacer personal, laboral, espiritual y organizacional.
Sabemos que tenemos una necesidad de producir, que no hay tiempo que perder y tenemos las herramientas para el trabajo que ha de hacerse, sin embargo, en muchas ocasiones no sabemos con certeza cómo alcanzar lo que deseamos, a veces dudamos sobre si estaremos dedicando tiempo a aprender sobre cosas que realmente no eran necesarias y también pensamos en las muchas veces que las ofertas educativas disponibles en el mercado no se corresponden a las reales necesidades de los individuos y la organización.
Para los que nos ocupamos de la educación corporativa y el quehacer organizacional, nos es imprescindible no perder de vista que las organizaciones son una identidad resultado de la suma de quienes la componen. Y que el aprendizaje debe estar disponible y ser provechoso tanto al individuo, como para la organización y aun más allá al entorno entero con quienes esta organización hace transacciones y que todo lo que se aprenda en el aquí y ahora, el durante y mientras y el allá y entonces esté ligado a la trascencendencia.
¿Qué hacer? ¿Por dónde empezar?
Una fórmula básica de trascendencia es hacerse las preguntas existenciales básicas.
¿De dónde venimos? ¿Dónde estamos? ¿Para dónde vamos?
¿De dónde venimos?
Es importante analizar los aspectos que fueron atendidos el año pasado en la organización y evaluar los resultados. ¿Qué sucedió? ¿Cuánto invertimos? ¿Cuánto ganamos? ¿Qué perdimos? ¿Cuál fue el aprendizaje? ¿Qué lecciones hemos aprendido? ¿Con quienes contamos? ¿A quienes nos interesa atraer? ¿A quienes nos conviene alejar? ¿Cómo podemos renegociar con los que aun necesitamos y por alguna razón no están?
¿Dónde estamos?
En esta etapa evaluamos con que recursos contamos y decidimos lo que vamos a hacer. Es muy importante revisar aspectos de presupuesto, establecer prioridades y cuidar que el dinero destinado a desarrollo sea equilibrado y ajustado a las necesidades estratégicas que se decidieron en el plan de negocios de la organización.
Siempre debemos tener presente que toda persona en la organización debe ser atendida y apoyada en el tema educativo y esta premisa no quiere decir que toda persona en la organización será privilegiada por la empresa con una inversión y envío a un curso, taller o conferencia. La idea es que la organización sea equitativa en el sentido de brindar oportunidades de desarrollo de acuerdo a un plan individual ajustado a las necesidades del trabajador. En éste sentido la organización provee un menú de opciones, ajustados a un modelo educativo establecido por la empresa donde cada trabajador decide su plan de desarrollo haciendo elecciones y la organización provee medios y facilidades para administrar, acreditar y certificar conocimiento.
Una buena idea es atender las necesidades educativas operativas y asignando el presupuesto que sea necesario, y con el presupuesto restante abrir oportunidades colectivas de asistencia a eventos educativos que se publiquen a la entera organización y que cada individuo haga su postulación voluntaria y oportuna para asistir, de esta manera el trabajador se hace coresponsable de su educación, entiende y está pendiente de las ofertas de desarrollo y de esta manera la responsabilidad por aprender es compartida y la persona va andando el camino que ya ha decidido en su plan individual según el marco de opciones que le fue provisto por la organización a la que pertenece.
¿Para donde vamos?
Es importante señalar, que las acciones de formación y desarrollo en la empresa se orientan en dos sentidos, uno educar para operar (tiempo presente aquí y ahora) y el otro educar para trascender (tiempo futuro durante y mientras, y allá y entonces), como gestor de conocimiento debes entender la clara diferencia que existe entre ambas para que al administrar el desarrollo lo hagas atendiendo ambas necesidades organizacionales.
Si la resolución es convertirse en una Organización Inteligente, es imprescindible que los miembros de la misma entiendan y perciban continuidad en las acciones. Es imperativo plantearse la pregunta sobre cómo generar éste sentir colectivo y decidir realizar eventos y acciones educativas de conocimiento público que se relacionen con el propósito de trascendencia.
Algo que no se debe de pasar por alto en el acto de sembrar y cosechar es la importancia de crear y mantener vivas las redes de aprendizaje en la organización formadas por comunidades y la capitalización del conocimiento haciéndolo disponible a la entera organización.
El seguir estos simples consejos les ayudara a los agricultores organizacionales a cosechar éxitos por mucho tiempo mediante la gestión inteligente de la educación.
Estos pensamientos son comunes al que hacer personal, laboral, espiritual y organizacional.
Sabemos que tenemos una necesidad de producir, que no hay tiempo que perder y tenemos las herramientas para el trabajo que ha de hacerse, sin embargo, en muchas ocasiones no sabemos con certeza cómo alcanzar lo que deseamos, a veces dudamos sobre si estaremos dedicando tiempo a aprender sobre cosas que realmente no eran necesarias y también pensamos en las muchas veces que las ofertas educativas disponibles en el mercado no se corresponden a las reales necesidades de los individuos y la organización.
Para los que nos ocupamos de la educación corporativa y el quehacer organizacional, nos es imprescindible no perder de vista que las organizaciones son una identidad resultado de la suma de quienes la componen. Y que el aprendizaje debe estar disponible y ser provechoso tanto al individuo, como para la organización y aun más allá al entorno entero con quienes esta organización hace transacciones y que todo lo que se aprenda en el aquí y ahora, el durante y mientras y el allá y entonces esté ligado a la trascencendencia.
¿Qué hacer? ¿Por dónde empezar?
Una fórmula básica de trascendencia es hacerse las preguntas existenciales básicas.
¿De dónde venimos? ¿Dónde estamos? ¿Para dónde vamos?
¿De dónde venimos?
Es importante analizar los aspectos que fueron atendidos el año pasado en la organización y evaluar los resultados. ¿Qué sucedió? ¿Cuánto invertimos? ¿Cuánto ganamos? ¿Qué perdimos? ¿Cuál fue el aprendizaje? ¿Qué lecciones hemos aprendido? ¿Con quienes contamos? ¿A quienes nos interesa atraer? ¿A quienes nos conviene alejar? ¿Cómo podemos renegociar con los que aun necesitamos y por alguna razón no están?
¿Dónde estamos?
En esta etapa evaluamos con que recursos contamos y decidimos lo que vamos a hacer. Es muy importante revisar aspectos de presupuesto, establecer prioridades y cuidar que el dinero destinado a desarrollo sea equilibrado y ajustado a las necesidades estratégicas que se decidieron en el plan de negocios de la organización.
Siempre debemos tener presente que toda persona en la organización debe ser atendida y apoyada en el tema educativo y esta premisa no quiere decir que toda persona en la organización será privilegiada por la empresa con una inversión y envío a un curso, taller o conferencia. La idea es que la organización sea equitativa en el sentido de brindar oportunidades de desarrollo de acuerdo a un plan individual ajustado a las necesidades del trabajador. En éste sentido la organización provee un menú de opciones, ajustados a un modelo educativo establecido por la empresa donde cada trabajador decide su plan de desarrollo haciendo elecciones y la organización provee medios y facilidades para administrar, acreditar y certificar conocimiento.
Una buena idea es atender las necesidades educativas operativas y asignando el presupuesto que sea necesario, y con el presupuesto restante abrir oportunidades colectivas de asistencia a eventos educativos que se publiquen a la entera organización y que cada individuo haga su postulación voluntaria y oportuna para asistir, de esta manera el trabajador se hace coresponsable de su educación, entiende y está pendiente de las ofertas de desarrollo y de esta manera la responsabilidad por aprender es compartida y la persona va andando el camino que ya ha decidido en su plan individual según el marco de opciones que le fue provisto por la organización a la que pertenece.
¿Para donde vamos?
Es importante señalar, que las acciones de formación y desarrollo en la empresa se orientan en dos sentidos, uno educar para operar (tiempo presente aquí y ahora) y el otro educar para trascender (tiempo futuro durante y mientras, y allá y entonces), como gestor de conocimiento debes entender la clara diferencia que existe entre ambas para que al administrar el desarrollo lo hagas atendiendo ambas necesidades organizacionales.
Si la resolución es convertirse en una Organización Inteligente, es imprescindible que los miembros de la misma entiendan y perciban continuidad en las acciones. Es imperativo plantearse la pregunta sobre cómo generar éste sentir colectivo y decidir realizar eventos y acciones educativas de conocimiento público que se relacionen con el propósito de trascendencia.
Algo que no se debe de pasar por alto en el acto de sembrar y cosechar es la importancia de crear y mantener vivas las redes de aprendizaje en la organización formadas por comunidades y la capitalización del conocimiento haciéndolo disponible a la entera organización.
El seguir estos simples consejos les ayudara a los agricultores organizacionales a cosechar éxitos por mucho tiempo mediante la gestión inteligente de la educación.
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