“El Dolor de Cambiar”. En el nombre de las motivaciones perdidas.

Perder es no contar nunca más con algo o alguien que amamos o deseamos. El experimentar el intenso dolor de la pérdida es comenzar a aprender a inhibir lo que en un momento te produjo gran excitación, seguridad y placer. Nada fácil decirte a ti mismo “no” pero el no hacerlo y esperar que algo milagroso suceda, puede afectar gravemente tu supervivencia.

Si aun no has estado en una situación similar, es probable que no puedas entender lo que en términos emocionales puede significar una declaración como la que expreso al inicio de éste artículo. Las transformaciones son dolorosas e incluyen: distorsión de la realidad, depresión, confusión, gran frustración por invertir mucha energía y cosechar pocos resultados, inseguridad física y psicológica donde se desatan procesos de defensa territorial, actitudes egolátricas, mezquindades, angustia, sentimientos de abandono, enfermedades, bloqueos y mucho estrés.

Hemos declarado que las Organizaciones Inteligentes aprenden para trascender y para trascender es necesario aceptar el proceso de cambio como elemento constante para aprender a transformarnos hacia el crecimiento y la vida, mas no, hacia la desaparición y la muerte.

Pretender hablar de cambio como algo superficial, sencillo y sin consciencia del costo implicado, es imbuirnos en una conversación trivial que no toma en cuenta a la gente como promotora y receptora de las ventajas y desventajas de éste proceso. Estamos hablando de vida y muerte, estamos hablando de energía o motivaciones que mantienen situaciones o las desaparecen por completo. He visto como se juega el futuro de personas en una mesa de conferencias cuando un montón de “nadies” conversa sobre las capacidades de otros y deciden quién avanza, quién se queda, quién estorba y quién conviene. Y los “otros” ignorantes de lo que se decide para ellos, probablemente esten haciendo su mejor esfuerzo, quizás algunos esten sin previsiones, confiados de que el sistema al que pertenecen los respaldará, creyendo que algunos cuidarán de ellos en una situación de crisis, muchos de ellos enfocados 100% en el día a día que es sus propias vidas hasta que algo pasa y comienza “el terremoto del cambio”.

Ante los “terremotos” no hay nada que se pueda hacer para evitarlos, suceden un día cualquiera, cuando nadie los espera, traen destrucción y pérdidas varias. Por suerte o por fuerza, los supervivientes comienzan a afrontar su nueva realidad pasando por el duelo, la negación, la aproximación a una solución, el reconocimiento y aceptación final de la nueva realidad.

La nueva realidad incluye un nuevo ambiente donde desenvolverte, en jugar una nueva posición o rol que desempeñar (estructura), aprender a hacer cosas de manera diferente (tecnología y procesos) y lidiar con la incorporación de nuevos pensamientos, sentimientos y comportamientos (gente).

Éste artículo está escrito para ti y para mi, como ayuda para preservarte y preservarme, por lo tanto me dedicaré al aspecto de la gente y a aportar ideas para que tu y yo hagamos algo por nosotros y no esperar a que otro lo haga, aunque esas cosas a veces pasan y podrían pasar pero que no son garantía de que ocurran, a esas “cosas maravillosas que pasan” las llamamos: AMIGOS pero a ellos les dedicaremos otros escritos en otros momentos. Volviendo a lo que podemos hacer para nosotros mismos, retornemos a la metáfora del terremoto:

¿Qué podemos hacer por nosotros mismos en una situación de cambio?

Lo primordial es hacerte cargo de tu identidad y de tu ser. Pregúntate con bondad ¿Quién soy yo hoy? Pon el pasado en perspectiva, no te avergüences por lo sucedido y lo que no pudiste hacer, recibe el cambio como una oportunidad para mostrarte fuerte y flexible, rescata lo positivo de lo vivido y refuérzalo. No esperes que otros te digan lo valioso que eres dítelo tu, identifica las cosas nobles que fuiste capaz de hacer en un momento de crisis y conténtate por ellas otorgándoles la importancia y relevancia que te alzan como un ser humano sensible y a la vez poderoso. No te permitas la autocensura y aleja de ti la culpa, hiciste lo mejor que pudiste con los recursos disponibles, estas vivo te queda mucho por hacer.

Crea un futuro, el pasado quedo atrás y te quedaste con lo bueno en el recuerdo, es el momento de crear una nueva realidad, lo primero que deberemos aprender a hacer es hablar del futuro y construir una idea nueva de vida, elije algo que quieras y que sea factible, deslástrate de imposibilidades, apegarte a ellas es añadir mas frustración a tu marcha, las motivaciones pasadas no están, olvídalas, nada puedes hacer para recuperarlas debemos identificar nuevas motivaciones para avanzar.

Reconoce los efectos colaterales, los terremotos afectan además de a ti a quienes te rodean, ser bondadoso y reconocer los sentimientos por las pérdidas de otros contribuye a evitar resentimientos que pueden mas adelante ser sumideros de tu propia energía regenerada. Resolver y conversar con otros afectados ayuda a expresar la nostalgia por la pérdida para continuar con la aceptación y también para construir nuevas posibilidades junto a otros. Los demás son también importantes y probablemente también estén confundidos y dolidos por la transformación. Considerar a los otros es considerarte a ti mismo, porque todo lo bueno que hagas y digas a otros inevitablemente regresará a ti. Eso es lo que tú y yo estamos buscando: bienestar.

Aprender en Comunidad. En la Ruta de las Organizaciones que Aprenden y Trascienden

Hoy en día el paradigma de la sociedad industrial esta cediendo el paso a la sociedad de conocimiento, siendo éste el activo más preciado de las organizaciones que pretenden trascender en el tiempo y fronteras. Es por ello que, las empresas con visión de futuro y con consiciencia estratégica de cambio: 1. invierten en procesos de aprendizaje, 2. desarrollan cultura de la confianza y 3. diseñan sistemas de gestión colaborativa, elementos claves para que el capital humano comprenda, participe y comparta el conocimiento producto de sinergia colectiva aplicada al negocio.

Organizaciones Inteligentes – Organizaciones que aprenden.

Una de las verdades más importantes y más negadas acerca del aprendizaje organizacional es esta:

No existe aprendizaje sin acción.

Basándonos es en esta premisa, encontramos que aquel conocimiento no evidenciado en obras no existe para la organización. Y siendo que los procesos de la organización se basan principalmente en el trabajo en equipo, parece lógico y natural que la gente se sienta impulsada a compartir y hallar conocimiento para actuar, mas sin embargo, los vicios de la sociedad industrial tradicional han convertido al conocimiento en una posesión que le adjudica poder a individuos y a silos organizacionales trayendo como consecuencia el sentido de competencia que destruye la capacidad sinérgica organizacional para innovar.

Aprendizaje en Comunidad herramienta de la Sociedad del Conocimiento

Según Bob Garrat (1990) en las organizaciones que aprenden existe un clima y procesos que permiten a todos sus miembros aprender consciente y colectivamente de su trabajo. Y las personas son capaces de trasladar este aprendizaje y utilizarlo para transformarse y cambiar constantemente.
El objetivo de la Sociedad del Conocimiento es: aprender a aprender como individuo y en comunidad, construyendo las relaciones necesarias para aprovechar la energía creadora e innovadora que entre las personas se genera y convertirse en una organización inteligente, una organización que aprende y trasciende.

¿Qué tendría que suceder para que la gente perciba la necesidad de compatir conocimiento o de construirlo mediante la participación en una comunidad de aprendizaje?

El filósofo Rafael Echeverría uno de los autores más destacados en la materia de la confianza dice:
“Sí la confianza tiene un efecto de: disolver el miedo, permitirnos mirar hacia el futuro con una dosis mayor de optimismo, reducir la incertidumbre y disminuir la complejidad podemos reconocer que la confianza se transforma en un requisito fundamental para actuar”

Facilitar el que la gente participe en proyectos de aprendizaje colectivo implica que la organización emprenda un proceso de desarrollo de la cultura de la confianza a fin de que la implantación de nuevos valores y la forma en que se producen contribuyan a cambiar las estrategias y modos de trabajo, fomentando una nueva cultura capaz de buscar el conocimiento, de analizarlo de forma rigurosa y de ponerlo al servicio de auténticos valores de la organización.